彼得德鲁克在探讨怎样管理员工以及工作中时明确提出了“人力资源”这一定义。他觉得人是企业中独一无二的資源并非成本费，合理地运用人力资源、充足发掘人的潜力将为企业产生盈利。彼得德鲁克是以企业管理方法发展战略的方面来表明人力资源的必要性，但毫无疑问，在具体运营中，人力成本是企业运营成本的一大块。为完成企业效率高的发展趋势，与此同时可用企业环境因素的变化，管理员工以及工作中的方式持续更新，人的工作模式也会持续转型发展。如黛安娜·马尔卡希的《零工经济发展》（Gig Economy）一书就注意到网络时代将发生大量的零工机遇。

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尽管“零工”这一方式早就存有，但传统式的零工还仅仅“打零工”，与用人者中间仅是短期内性、暂时性雇佣所创建起的非正规的用人关联，且涉及到范畴和经营规模小，因而不同于当今互联网的发展下盛行的新零工方式。更进一步探讨能够觉得，新零工的发生与大数据技术发展趋势息息相关，主要表现在：一是移动互联的服务平台效用可以高效率配对人力资源市场的供应信息，二是创新科技运用的升级促使灵便多元化的工作模式变成很有可能。实际发展趋势也的确这般，网络平台经济发展正持续催生出如淘宝网等C2C的电子商务类零工、滴滴专车等城市交通类零工、专业技能共享资源类零工等各式各样的新零工经济发展，零工也从边沿迈向流行。

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依照克利夫·汉迪《第二曲线》一书的见解，企业的发展趋势路面一般顺着由破局点、颤振点与极限点组成的S型增长曲线，当抵达极限点后将难以避免会迈向低提高直到衰落；因而保持提高之途，重要要在第一条曲线图消退前寻找第二条曲线图，进而得到 延续性发展趋势。这一观念，不但适用企业发展趋势，也适用企业內部的人力资源管理方法。而从第一曲线图超越到第二曲线并不是渐变性改进，只是非持续性自主创新的全过程，这在其中必定存有熊彼特所指的“创造力毁坏”。新零工方式既与传统式零工相差别，又有别于一般的宣布工作雇佣，因此新零工方式的发生归属于非持续性自主创新，对传统式的工作雇佣规章制度和人力资源管理方法一样存有着“创造力毁坏”：

最先，零工的主体性和协调能力更为突显，这类随意雇佣模糊不清了被雇佣或是自由职业者的界线，进而很有可能替代科层化管理方式，进一步加重企业管理方法构架的扁平化设计水平。

次之，新零工的工作中沟通交流关键根据移动互联运用取得联系，在线办公和上班时间延展性化等特性，对传统式人力资源管理方法而言是一种去集约化的发展趋势。

再度，零工工作中的可操纵水平相对性比较有限，从而企业很有可能更取决于以问题导向的工作中绩效评估方法，进而进一步推进了以专业技能为关键的招聘工人发展趋势。

最终，新零工方式下非固定化酶的雇佣关联也为具备较高技能人才和专业知识水准者给予扩展人脉关系互联网的机遇，进而为个人发展累积一定的社会资源。

可是，在工作雇佣中，当大量的工作中取决于零工过去进行时，新零工方式的“创造力毁坏”也产生了难题，如企业外界人力资产怎么管理？企业的控制能力减少难以避免的标准下，选用哪种鼓励和点评方法，促使可以根据自身监管力完成管理方法？另一方面的难题是，外卖送餐美团骑手、快递配送员等低专业技能者工作中的可靠性怎样维护保养？做为非正规的职工的基本上利益怎样确保？针对以上难题，还必须考虑到如何使零工方式能够更好地与目前工作雇佣相结合，以解决新零工方式的非持续性自主创新的挑戰。